如何借助精细化销售培训体系加快新人上手时间？
摘要：很多管理者认为销售招聘都是有经验的老手，销售培训更多的侧重点是产品培训。今天销售管理专家史彦泽将用亲身经历来告诉老板们如何借助精细化销售培训体系，加快销售新人上手时间，奠定销售铁军的坚实基础。
甄选正确的销售人员是企业组建销售团队的第一步。销售人员入职后，接下来的问题就是如何让销售人员快速上手。一些企业管理者认为，既然选择的销售人员都有销售经验，人选对了，在干中学、学中干，自然成长就能做出业绩。于是乎，企业管理者丢给销售人员一本产品手册或是一个网址，新人经过粗略学习后，就迅速上岗了。
事实证明，企业若没有一套精细的新人上手培训流程会产生很多问题。有调查显示，销售人员离职率的第一个高点就在其入职后第六至七个星期，究其原因，仅经粗略培训的新人工作后，遇到的各种难题，如沟通管理机制不到位，员工就像一个不会游泳的人被丢进游泳池，要不挣扎，要不沉底……较高的离职率一方面造成单位的招聘成本损失，而且不懂销售方法的销售人员，在工作中很可能已经错失数条企业销售线索。
我本人曾经供职北美商务智能(BI)软件公司的Business Object，其90天入职培训流程给我留下的印象可谓“刻骨铭心”，也为我日后多次赢得全球Top Sales的桂冠打下基础。入职培训的经过及感受，这一经历所传达的是世界优秀企业精细化的销售人员培训体系（删除“流程”），对国内企业如何让销售新人快速上手、降低销售人员离职率、壮大销售团队具有借鉴意义。
让菜鸟第一天把脸丢光
BO公司经过层层筛选，在百余名候选者最终仅选拔出两位销售人员，史彦泽就是其中一位。公司并未安排这两名过关斩将的“准销售人员”立刻投入销售工作，而是开始了系统化的人员培养机制，而让培养员工融入感是培训的第一步。
来到陌生环境的第一天，销售团队领导介绍新人的方式格外特别，要求史彦泽讲述“一件所经历很尴尬的事情”。通过与团队成员分享尴尬的经历的方式，快速消除了史彦泽本来的陌生感，与团队成员实现首次破冰。
另外，按照BO公司的培训机制，入职第一天导师会请新人吃饭，在饭局中，导师并未谈及任何关于工作的问题，而以彼此家庭背景、居住情况、生活困惑等问题为主。导师了解到史彦泽对自己的英文格外担心时，导师说，团队中的一个十分优秀员工来自墨西哥，而他同样有着蹩脚的英语……这些话让史彦泽信心倍增，并迅速拉近了与导师的关系。
五星级酒店里的魔鬼特训
很快，史彦泽开始了长达90天培训。由于前四天的新人培训选址在美丽长滩，史彦泽与一同入职同事难掩兴奋，幻想这将是一次美妙的长途旅行。而在第一天经过短暂的狂欢后，从第二天起，新人都开始进入了高强度的培训工作中。
每一个销售新人被分配一位销售顾问和一位销售经理，采取二对一的培训方式。接受培训的新人被分成若干个小组，每个小组选择一个BO真实的销售案例，白天新人接受销售技巧培训后，晚上结合BO真实案例进行分析学习，第二天各小组派出代表公开展现小组成果，由其他小组的导师评定并打分。值得一提的是，培训课堂中大部分时间都是新人通过Role playing（角色扮演）来学习真实的销售案例、使用真实的话术。第四天是整个团队成果的大PK，这四天新人培训成果、导师评分等整体表现，都交由销售经理，分数与绩效考核挂钩，并以奖金的方式提供激励。
对史彦泽来说，魔鬼式的培训加上蹩脚的英语让他甚至一晚只能睡三个小时，但高压之下成长很快，许多销售技巧逐渐捋出头绪。总结BO这四天特训，与国内企业有诸多不一样的地方：第一，BO在整个销售流程的培训中，将顾问式或解决方案式的销售流程嵌到新人真实实践中；第二，所有培训资料和案例、销售话术，全是BO产品及解决方案的真实案例，通过新人的“Role playing”在真实销售场景中学习，从而培训事半功倍；第三，注意新人亲自“动手”能力，经过白天的销售技巧培训后，小组要经过完全讨论，团队集思广益后最终形成一整套典型销售方案，个人在压力之下全身心投入，学习潜力释放。
BO在新人培训上的费用、精力投入很大，如培训期间所有员工住五星级宾馆，数十位销售经理和顾问的全程指导，可见其对销售新人培训的重视程度。从充满人性化的团队自我介绍、导师与新人畅聊生活的午餐，真实销售案例的“角色扮演”、培训过程中的奖金激励机制，处处体现出公司在新人培养方面的精细化运作。
导师机制成为新人的指路明灯
在培训的前三个星期，史彦泽完成了销售方法和销售流程的熟悉工作。第四个星期他开始关键销售技能的学习。由于已经被分配了销售区域，他可通过BO的CRM系统——Sales Force学习销售预测的方法，并学习如何制定区域计划，并开始执行。第五到十二个星期，他先要了解公司整个的销售运营的节奏，然后在此基础下，养成和形成自己一套高效的运营节奏。（更多销售管理干货请关注公众号：xiaoshouyl）90天的培训接近尾声的时候，销售新人要基于自己学习情况做一个PDP（Professional Develop Plan），描述自己的能力发展情况，并希望公司提供关于提升自身能力的具体帮助。
在长达90天精细化的销售培训体系中，BO实行明确的导师机制。公司安排一位资深同事担任销售新人的导师，该导师在其工作中协助新人学习及适应，扮演传道、授业、解惑的角色。
时至今日，销售易CEO史彦泽仍难难忘他和导师的一次对话：在其工作的第二个月，有次导师找到他，告诉他已经有两名客户因为他蹩脚的英语投诉了他，并要求更换销售代表。当时史彦泽听后心里咯噔了一下，因为这要是发生在国内，上级对下属讲出这些话恐怕意味着他可能被炒掉。导师接下来的做法让他十分意外，导师先是肯定了他的工作能力，并让他去自主选一些商务英语的培训课程，由公司承担费用……关于客户的投诉，并没有让史彦泽尴尬，相反他十分感激导师的信任及帮助，日后格外奋发图强，迫切在工作中证明自己。
阿里华为活学活用的“分享”机制
BO公司的新人培训机制不是个例，纵观世界级企业，固定一套标准的新人培训机制必不可少。阿里巴巴新人入职后在杭州进行为期30天的集训，严格的竞争机制使得新人培训经历是高强度的学习过程。而华为的新人需要经过长达半年、六个阶段的魔鬼培训，细致到每月、每周甚至每天，以时间的维度进行培训细分。每个阶段新人要做什么、如何评估、如何指导都有精细化安排。
回顾国内的一些企业，销售经理往往沦落成大销售的角色，这让老板头疼不已。因为他们不知道如何去管理和带领销售团队，在销售人员遇到难题时，担心销售机会的浪费，干脆直接“替”销售新人去见客户，帮助其完成销售任务。更有甚者，一些“大销售”视销售新人为竞争对手，担心新人抢自己的客户，招聘只招来不如自己的“小绵羊”以保持自身在公司中的地位。如此，“不习水性”的新人无法在“游泳池”中生存，“独性”的销售团队文化让企业规模化发展难上加难。
“分享”在阿里巴巴企业文化中具有很高的分量，分享文化和价值观让新老员工紧紧扣在一起，互帮互助的精神让新人快速成长，从而销售经理乃至整个团队都快速增长。因此，分享文化也是企业新人的培训机制中不可忽略的重要组成部分。
总的来说，精细化的企业销售培训体系，是每一个有鸿鹄之志企业在成立之初就必须固化下来的，高效精细的销售培训过程，是新人快速上手，降低离职率，提高企业团队战斗力的重要一环。导师机制、竞争机制等能够引导和激发员工自我学习，提升企业人才竞争力，适应公司不断发展的管理和业务要求，在配合新人提升个人价值的同时缩短销售周期，让员工最终沉淀为企业资产。
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