近日，星巴克为中国员工的父母购买重疾险的新闻引起了业界的轰动，高端健康险服务提供商MSH CHINA(万欣和)举办的“HR大咖玩转员工健康福利”沙龙活动特别邀请了星巴克(中国)人力资源副总裁余华女士，为现场来宾解密星巴克员工父母重疾险的前世今生，以及星巴克将心注入的伙伴式服务。
在随后的圆桌论坛中，余华女士和通用电气(GE)大中华和蒙古地区薪酬福利高级经理裘欣荣先生、博世(BOSCH)中国薪酬福利总监周榕女士、MSH CHINA业务发展资深总监孙蓓华女士一同探讨了在没有更多额外预算做大幅度福利提升的情况下，企业如何通过福利创新举措，提升员工满意度，并满足不同群体的福利需求。
圆桌论坛结束后，MSH CHINA向星巴克、GE、BOSCH和万豪酒店等几位嘉宾特别送上了Best Partner奖，感谢几位HR大咖在繁忙的工作中特意拨冗来到现场与大家分享自己的宝贵经验和见解，同时也感谢他们的企业多年以来对MSH CHINA的信任与支持，祝愿在未来继续彼此之间的互信友谊与良好合作。
沙龙活动的最后，孙蓓华女士进行了主题为“如何用好保险利器提高员工满意度”的讲座，为大家简要介绍了市场上主要的重疾险产品及其优势所在，分别从员工和企业两个维度对医疗福利所带来的助益进行了深入解析，特别提出了一条企业与员工共同分担医疗保险成本，并将节约下来的经费用于扩大福利范围，惠及员工重要亲属的创新型福利路径，为现场的HR今后制定公司员工的福利计划，尤其是在选择重疾险这方面提供了专业的意见参考。
此外，孙蓓华还介绍了两款由MSH CHINA提供产品设计和后续服务的重疾险产品，分别是可以提供海外就医全方位安排的“大地保险—万欣和个人海外专项就医综合保险”，以及主打健康干预和重疾治疗服务的“同方全球—欣和一生终身寿险附加终身医疗保险”。
以下是演讲内容摘要：
访谈余华：将心注入的伙伴式服务
星巴克(中国)人力资源副总裁余华女士在现场首先与大家简短分享了自己的从业经历，随后为大家解密了星巴克员工父母重疾险的前世今生。
今年4月，星巴克宣布了一项特别的员工福利：从今年6月1日起，所有在星巴克中国自营市场工作满两年，且年龄低于75周岁并符合保险条件的全职伙伴父母，都将享有由星巴克全资提供的父母重疾保险。此保险计划覆盖30种常见的危重疾病，是对现有基本社会医疗保险的有力补充。这是星巴克在全球范围内首次推出此类福利，目前已有超过1.5万名员工父母加入了该保险计划。
余华女士透露，星巴克公司董事会主席霍华德·舒尔茨先生一直以来都希望能将星巴克打造成为一个“非常不一样的公司”，一个充满关爱、有责任感、有情怀的公司，让公司的员工和他们的家人感到有保障。
“在星巴克，我们把所有的员工都当作是自己的伙伴，我们之间就像家人一样。星巴克是90年代全美国第一家为员工买医疗保险的公司，也是第一家全员持股的公司。将员工利益放在第一位，关爱我们的伙伴，这是星巴克一直以来秉持的企业文化理念;提升伙伴的工作体验，是星巴克最重要的战略之一，因为只有快乐的员工才能为顾客提供真正快乐的服务，这份回报是无价的。”
星巴克之所以在中国推出这项为员工的父母购买重疾险的福利，与中国的传统文化和目前的现实国情是紧密相关的。在中国，年轻一代通常承担着赡养父母的责任，而在星巴克工作的90后中，大部分都是独生子女，他们身上赡养老人的担子更重。另外，以目前的医疗条件和花费而言，对那些农村地区的、特别是没有医保的家庭来说，一次重疾往往意味着家庭无法承受的经济压力。
余华女士说：“我们在与员工的交流和访谈中也了解到，大多数员工都非常关心父母的身体情况，他们希望能为父母的健康尽自己的一份力。因此我们选择为员工的父母购买重疾险这项福利，是切切实实站在员工的角度，去满足员工的需求和心愿，缓解他们的后顾之忧，把对伙伴的关爱和责任传递给他们的家人。我们希望随着星巴克在中国的不断发展，有越来越多的员工伙伴和他们的父母能享受到这项福利，我们也希望能借此父母关爱计划激发其他企业雇主的社会责任感。”
短暂的茶歇之后，沙龙进入了HR圆桌论坛的环节：在没有更多额外预算做大幅度福利提升的情况下，企业如何通过福利创新举措，提升员工满意度，并满足不同群体的福利需求。
周榕：需求在先，沟通为重
很多员工，特别是蓝领工人，在面对公司福利的时候，他们往往首考虑的是有效性和兑现时间的长短，因此一些长期投资型的福利计划对这一部分员工来说，可能并不能满足他们当下的现实需求。同时员工之间存在着岗位、年龄、性别、地区等各种差异，也造成了员工之间需求的差异，因此员工可能会不能明显感受到自己享受的福利。针对这样的情况，我们首先要做的是倾听、分析员工的真实需求，寻找员工最需要、最适合的方式去制定福利计划。我们在结合员工自身具体情况的同时，还举办了专场与员工进行面对面交流，听取他们的意见。
与了解员工的需求同样重要的是实施一项福利计划之后的沟通工作。如果后续的沟通不到位，员工不了解这项福利计划能带给自己具体怎样的利益，感受不到自己所享受的福利，那么不管投入多少资金和人力，不管制定多么复杂全面的计划，这项福利带给员工的满意度也一定会大打折扣。因此，我们必须提供一个良好的沟通平台，通过有效的后续沟通，让员工了解自己所享受的福利，知道自己遇到困难时应该如何寻求帮助，简化他们享受福利所需的流程。
裘欣荣：加强员工对福利的“获得感”，提高COST EFFECTIVE
我们在日常工作中存在很多内耗成本造成的浪费。当涉及到福利这一话题的时候，如果一项福利在员工心中没有存在感，那么这项福利的支出可以说是浪费了。GE也有一些长期投资型的福利项目，包括退休养老这类的福利项目，但是这类长期投资型的福利项目对很多年轻的员工而言感受度并不高，特别是很多90后员工，他们几乎没有考虑过退休之后的事情。
沟通在这个过程中就显得尤为重要，有效的沟通可以显著提高员工对福利计划的满意度。我们就是在通过一轮一轮的沟通之后，将自愿项目的参与率从10%提高到了35%，很多年轻的员工也开始意识到“退休”这件事对他们的重要性，感受到了公司对他们在“退休”方面的关爱。员工的“获得感” 提高了，那么公司在这方面投入的资金效益也就提高了。
余华：让员工在心理上获得强烈的归属感、自豪感
在制定福利计划方面，可以借助公司的品牌、资源、规模优势，帮助员工实现个人购买不到的保险福利。比如星巴克这次的员工父母重疾险计划，如果只依靠员工个人的能力和资金，在市场上是不可能购买到这样的保险项目的。所以公司推出这样的专属的福利项目，员工会有一种自豪感。
另外针对在职十年以上的员工，我们推出了“星享假期”福利项目，员工可以停薪留职享受为期一年的Coffee Break，去做自己喜欢的事情，追逐自己的梦想。这也是星巴克一个比较特别的福利项目。
孙蓓华：结合公司的实际情况，将回报率纳入考虑范畴
三位HR大咖所在公司推出的福利计划，不管是GE的弹性福利计划，星巴克这样非常亮眼的员工父母重疾险，还是BOSCH针对全员推出的补充养老计划，都是结合了公司的philosophy之后制定的，与公司固有的企业文化和经营理念是分不开的。成本是一个很实际的问题，制定员工福利计划除了要考虑到员工的需求之外，也要考虑这个福利计划所能带来的回报是什么，比如提高企业的知名度和良好的社会形象，延长员工的稳定在职时间等等。优质的福利措施能让员工感受到公司对自己的关怀和自己对公司的价值，确实是一种很好的企业留才手段。
